การพัฒนาคุณภาพชีวิตในการทำงานของบุคลากร มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย Personnel’s Quality of Life Development for Work Performance of Mahachulalongkornrajavidyalaya University

Abstract

การวิจัยครั้งนี้มีวัตถุประสงค์ 1) เพื่อศึกษาคุณภาพชีวิตในการทำงานของบุคลากร มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย 2) เพื่อเปรียบเทียบคุณภาพชีวิตในการทำงานของบุคลากรมหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย โดยจำแนกตามปัจจัยส่วนบุคคล และ 3) เพื่อศึกษาแนวทางการพัฒนาคุณภาพชีวิตในการทำงานของบุคลากรมหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย การวิจัยเป็นแบบผสมวิธี โดยการวิจัยเชิงปริมาณและใช้การวิจัยเชิงคุณภาพ คือ บุคลากรสายปฏิบัติการของมหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย ส่วนกลาง จำนวน 280 รูป/คน จากนั้นเปิดตารางสำเร็จรูปของ krejcie and morgan ได้กลุ่มตัวอย่างจำนวน 162 รูป/คน วิเคราะห์ข้อมูลโดยหาความถี่ ค่าร้อยละ ค่าเฉลี่ย และค่าเบี่ยงเบนมาตรฐานการทดสอบค่าเอฟ ด้วยวิธีการวิเคราะห์ความแปรปรวนทางเดียว เมื่อพบว่ามีความแตกต่างจะทำการเปรียบเทียบความแตกต่างค่าเฉลี่ยเป็นรายคู่ด้วยวิธีผลต่างนัยสำคัญน้อยที่สุด และการวิจัยเชิงคุณภาพ โดยวิธีการสัมภาษณ์เชิงลึกแบบตัวต่อตัวกับผู้ให้ข้อมูลสำคัญ จำนวน 12 รูป/คน วิเคราะห์ข้อมูลโดยการวิเคราะห์เนื้อหาเชิงพรรณนาผลการวิจัยพบว่า

1. คุณภาพชีวิตในการทำงานของบุคลากรมหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย โดยภาพรวมอยู่ในระดับปานกลาง ( = 3.49, S.D.= 0.594) เมื่อจำแนกเป็นรายด้านพบว่า ด้านที่อยู่ในระดับมากคือ ด้านลักษณะงานที่เป็นประโยชน์ต่อสังคม ( = 3.75, S.D.= 0.594) ด้านประชาธิปไตยในองค์การ ( = 3.64, S.D.= 0.742) ด้านการบูรณาการทางสังคมหรือการทำงานร่วมกัน ( = 3.62, S.D.= 0.678) และด้านความสมดุลระหว่างชีวิตงานและชีวิตด้านอื่นๆ ( = 3.60, S.D.= 0.669) ตามลำดับ และอยู่ในระดับปานกลางคือ ด้านสภาพแวดล้อมในการทำงานที่ปลอดภัย และส่งเสริมสุขภาพ ( = 3.43, S.D.= 0.676) ด้านความมั่นคงและความก้าวหน้าในงาน ( = 3.43, S.D. 0.764) ด้านโอกาสในการพัฒนาความสามารถของบุคลากร ( = 3.39, S.D.= 0.773) และด้านค่าตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรม ( = 3.05, S.D.= 0.821) ตามลำดับ

2. ผลการเปรียบเทียบความคิดเห็นของบุคลากรต่อคุณภาพชีวิตในการทำงาน โดยจำแนกตามปัจจัยส่วนบุคคล พบว่า บุคลากรที่มีอายุ ระดับการศึกษา เงินเดือน และตำแหน่งในการทำงานต่างกัน มีความคิดเห็นไม่แตกต่างกัน จึงปฏิเสธสมมติฐานการวิจัย ส่วนบุคลากรที่มี เพศ สถานภาพ และระยะเวลาในการทำงานต่างกัน มีความคิดเห็นแตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.01 จึงยอมรับสมมติฐานการวิจัย

3. แนวทางการพัฒนาคุณภาพชีวิตในการทำงานของบุคลากรมหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย ได้แก่ 1) ควรมีการปรับเพิ่มฐานเงินเดือนของบุคลากรให้สูงขึ้นกว่าที่เป็นอยู่ เพื่อความสมดุลกับค่าครองชีพในปัจจุบัน และการแบ่งภาระงานยังไม่ชัดเจน 2) ควรมีการทำเรื่องเบิกค่ารักษาพยาบาลโดยการเบิกตรงกับกรมบัญชีกลาง ควรให้มีสร้างสถานที่ออกกำลังกายให้กับบุคลากร และควรให้มีการตรวจตรา รถเข้า-ออก เพื่อความปลอดภัยในชีวิตและทรัพย์สิน 3) ควรเพิ่มงบประมาณในการสนับสนุนการพัฒนาความสามารถซึ่งไม่เพียงพอ ในบางส่วนงาน และควรจัดหลักสูตรฝึกอบรมให้ตรงกับตำแหน่งงาน 4) ผู้บริหารมหาวิทยาลัยควรบรรจุลูกจ้างทุกคนที่มีอยู่ให้หมด หรือผู้ที่มีประสบการณ์การทำงานมากกว่า 3 ปีก่อน 5) ควรเพิ่มช่องทางในการให้บุคลากรแสดงศักยภาพและเปิดเวทีแลกเปลี่ยนเรียนรู้กันให้มากขึ้น 6) ผู้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงานควรให้ความสนใจในการดูแลเอาใจใส่ และช่วยแก้ไขปัญหาเมื่อมีปัญหาในการปฏิบัติงาน 7) ควรปรับวันหยุดของมหาวิทยาลัย ให้ตรงตามวันหยุดของหน่วยงานราชการทั่วไป เพื่อไม่ให้เกิดความสับสนเกี่ยวกับวันปฏิบัติงาน และวันหยุดของบุคลากรของมหาวิทยาลัย 8) ผู้บริหารควรใส่ใจ สนับสนุน และยอมรับแนวทางความคิดเห็นของบุคลากร ในการปฏิบัติงานอันก่อให้เกิดประโยชน์ต่อสังคม และควรมีระบบธรรมภิบาลเข้ามาสร้างความสมดุลในการอยู่ร่วมกัน และมีมาตรการเสมอกันทุกส่วนงานในการปฏิบัติที่เป็นการประหยัดทรัพยากร เช่น การเปิด ปิด อาคารต่างๆ เพื่อเป็นการประหยัดน้ำ ประหยัดไฟของมหาวิทยาลัย